Come noto, tutte le aziende che impiegano un numero superiore a 15 lavoratori dipendenti sono soggette alla disciplina di cui alla L. 68/1999, la quale prevede l’obbligo di assumere in azienda lavoratori con disabilità.

Il mancato rispetto della richiamata normativa prevede severe sanzioni in capo ai datori di lavoro che non si attivino per regolarizzare la propria posizione: tale regime è stato recentemente inasprito dal Jobs Act e dalla successiva nota n. 6316/2018 del Ministero del Lavoro.

Obblighi e sanzioni

Una volta insorto l’obbligo di assunzione di lavoratori con disabilità, i datori di lavoro hanno tempo 60 giorni per regolarizzare la propria posizione.

Se nel corso di tale lasso di tempo questi non si attivano per perfezionare le assunzioni richieste dalla legge, scattano le sanzioni che consistono nel versamento, al Fondo Regionale per l’occupazione dei disabili, di una sanzione giornaliera pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo per ciascun disabile che non risulta occupato.

Pertanto, essendo il contributo esonerativo pari a 30,64 euro, la sanzione sarà pari a 153,20 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno lavorativo risultante dal Libro unico del lavoro.

Tra le novità in materia contenute nel Jobs Act, è stato introdotto l’istituto della diffida, con cui l’INL contesterà l’irregolarità imputabile al datore di lavoro, il quale avrà ulteriori 60 giorni per mettersi in regola.

Quali attività per evitare sanzioni?

Per evitare sanzioni, il datore di lavoro ha sempre a disposizione tre soluzioni: stipulare un contratto di lavoro, presentare una richiesta di assunzione numerica oppure stipulare una apposita convenzione.

Quest’ultimo strumento è sicuramente quello più interessante, visto che permette al datore di lavoro di pianificare le assunzioni, rinviando di qualche tempo l’assunzione di un lavoratore che, magari, potrebbe non avere immediato spazio nel contesto aziendale.

Ciò avviene tramite un “accordo” tra il servizio territorialmente competente e il datore di lavoro, il quale deve presentare uno specifico programma mirato al conseguimento di alcuni obiettivi occupazionali per cui devono essere fissati tempi e modalità delle assunzioni, nonché delle attività formative ed informative necessarie all’inserimento del soggetto all’interno della realtà aziendale.

La convenzione può essere in realtà stipulata anche tra più datori di lavoro o per definire un programma di integrazione lavorativa per l’avviamento al lavoro di persone disabili: si tratta quindi di uno strumento multiforme, che può essere utilizzato per programmare l’ingresso dei nuovi lavoratori anche oltre il termine di 60 giorni sopracitato.

C’è un aspetto da non sottovalutare: non è possibile utilizzare lo strumento della convenzione laddove il datore sia già stato oggetto di una diffida da adempiere di cui all’art. 13 del D. Lgs. 124/2004. In tal caso, il datore dovrà regolarizzare la propria posizione tramite la richiesta di assunzione o la stipula di un contratto di lavoro con la persona disabile avviata dagli uffici.

Esoneri

Esistono anche alcune situazioni in cui i datori di lavoro, pur essendo formalmente obbligati a regolarizzare la propria posizione dal punto di vista non hanno l’obbligo di assunzione.

Si tratta dei casi di:

• Datori che abbiano attivato interventi straordinari di integrazione salariale o procedure di licenziamento collettivo;
• Datori che abbiano sottoscritto accordi o attivato procedure di incentivo all’esodo;
• Datori che abbiano dichiarazioni di fallimento o liquidazione dell’impresa.

Laddove in azienda, prima dell’insorgenza dell’obbligo, fossero già assunti lavoratori disabili, questi possono essere computati nella quota di riserva qualora essi abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%.