Le ferie sono un diritto costituzionale ed irrinunciabile del lavoratore (art. 36, comma 3 della Costituzione), disciplinate dall’art. 2109, Codice Civile, e soggette ad un periodo di fruizione normativamente istituito dall’art. 10 del D.Lgs. n. 66 dell’8 aprile 2003.

Tale ultimo articolo, infatti, stabilisce che “il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei diciotto mesi successivi al termine dell'anno di maturazione”.

Tale periodo feriale permette al lavoratore non solo di riposarsi dal lavoro svolto, ma anche di recuperare quei rapporti familiari e sociali che normalmente vengono sacrificati in funzione dell’impegno lavorativo.

Logicamente, i diversi contratti collettivi possono prevedere disposizioni di migliore favore rispetto a quelle codificate dal decreto poc’anzi citato, riservando ai propri dipendenti, magari sulla base dell’anzianità di servizio acquisita o in funzione della dimensione aziendale e quindi grazie ad un migliore turnover tra i dipendenti, periodi feriali più ampi.

Le quattro settimane ordinarie, sono abitualmente rappresentate come ventisei giornate (al netto delle domeniche e dei diversi giorni di riposo settimanale) in un anno e spettano a coloro che hanno lavorato per un’intera annualità o che hanno fruito di assenze utili alla maturazione delle ferie.

L’essere impiegato con un contratto part time orizzontale non comporta alcuna differenza rispetto al calcolo delle giornate di ferie spettanti in quanto queste risulteranno le medesime di quelle previste per il lavoratore assunto a tempo pieno.

Per tale fattispecie, infatti, non è il numero di giornate di servizio a risultare inferiore, bensì è l’orario giornaliero di lavoro svolto, mentre diverso è il caso di part time verticale o misto, laddove il dipendente non presterà la sua attività per tutte le giornate lavorative.

Per tale ultima particolare fattispecie, il periodo feriale potrà essere riproporzionato, tenendo conto che, salvo diversa previsione contrattuale, il rateo matura per intero se risultano lavorate nel mese almeno quindici giornate.

A fine anno, dunque, risulta quanto mai opportuno effettuare un calcolo in relazione all’ammontare delle ferie non godute dai propri dipendenti al fine di pianificare i possibili interventi da adottare per evitare sanzioni o eventuali sospensioni del DURC.

Possibili strategie comportano l’adozione di ferie collettive a favore di quei dipendenti che detengono un maggiore numero di ferie arretrate, non dimenticandosi, tuttavia, che non sarà possibile imporre arbitrariamente le ferie, ma bisognerà contemperare il tutto anche con le esigenze espresse dai propri dipendenti.

Ricordiamo, infine, quali possono essere le sanzioni collegate al mancato riconoscimento del periodo feriale:

• sospensione del DURC per un periodo di tre mesi dalla scadenza dell’ultimo documento regolare;
• sanzione amministrativa pecuniaria base da un minimo di 100 ad un massimo di 600 euro;
• se la violazione riguarda più di cinque lavoratori o si è verificata in almeno due anni la sanzione è compresa tra i 400 e i 1.500 euro;
• se i dipendenti coinvolti sono superiori a dieci o il mancato godimento si è verificato in almeno quattro anni la sanzione va da 800 a 4.500 euro.

Quale ulteriore rischio da mettere in conto è che il dipendente possa agire in giudizio per chiedere:

• il risarcimento del danno biologico ed esistenziale (in questo caso dovrà provare il nesso causale tra il danno stesso e il mancato godimento delle ferie);
• la fruizione delle ferie maturate e non godute nei termini.