Lo smart working si configura nell’alternanza tra prestazione lavorativa resa all’interno dei locali aziendali e in siti prescelti dal lavoratore, nel rispetto dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale stabiliti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva. Ai lavoratori che sottoscrivono e realizzano un accordo di smart working è garantita parità̀ di trattamento economico e normativo.

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Legge di conversione del D.L. 198/2022, c.d. Decreto Milleproroghe, sono state previste importanti novità in materia di smart working in azienda, in vigore dal 28 febbraio 2023.

Il lavoro agile, infatti, sopravvive senza limitazioni solo per determinate categorie di lavoratori, mentre rientra nella dimensione ordinaria per tutti gli altri.

Procedura ordinaria lavoratori subordinati

Dal 1° gennaio 2023 non è più operativa la procedura semplificata emergenziale per i lavoratori del settore privato, di cui all'art. 90, commi 3 e 4, del Decreto Rilancio.

L'unica modalità consentita per l'assolvimento degli obblighi informativi è pertanto quella ordinaria prevista dalla Legge n. 81/2017.

Tutti i datori di lavoro che decidono di adottare la modalità di lavoro agile devono pertanto stipulare in forma scritta un accordo individuale con il lavoratore e conservarlo per un periodo di 5 anni dalla sottoscrizione.

Successivamente, al fine di assolvere l’obbligo informativo, deve essere effettuata la comunicazione telematica al Ministero del Lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, il modello è reso disponibile in allegato al D.M. n. 149 del 22 agosto 2022.

La comunicazione deve essere resa, in modalità individuale o massiva, entro i 5 giorni successivi dall'inizio della prestazione in modalità agile per le comunicazioni di inizio periodo della prestazione o dall'ultimo giorno comunicato prima dell'estensione del periodo per le comunicazioni di proroga.

Lavoratori fragili

Viene prevista la proroga fino al 30 giugno 2023 del diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato, superando la precedente scadenza prevista al 31 marzo.

Per questa categoria di lavoratori rimane altresì la possibilità di ricorrere alla procedura semplificata per l’attivazione dello smart working, pertanto, in assenza di preventivo accordo individuale tra azienda e dipendente.

Sono riconosciuti come fragili coloro i quali risultino affetti da patologie gravi, come individuate dal Ministero della Salute nel Decreto 4 febbraio 2022. In particolare, si ricorda, si intendono tali quei lavoratori in possesso di riconosciuta grave disabilità o di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali in cui si attesta “una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita”.

Il ricorso al lavoro agile è riconosciuto anche in caso di incompatibilità delle mansioni con il lavoro da remoto, il lavoratore, infatti, può essere adibito ad un’altra mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, senza alcuna decurtazione retributiva.

Genitori di figli Under 14

Anche per i genitori di figli Under 14 viene reintrodotto il diritto al ricorso alla modalità agile di lavoro fino al 30 giugno 2023.

La proroga è però operativa esclusivamente per i dipendenti del settore privato e a condizione che lo svolgimento della mansione da remoto sia compatibile con l’attività dell’azienda e che in famiglia non ci sia un altro genitore beneficiario di sostegno al reddito per sospensione o cessazione del lavoro o non lavoratore.

Alle suddette condizioni, anche per questa categoria di lavoratori rimane la possibilità di ricorrere alla procedura semplificata per l’attivazione dello smart working.

Regime di priorità

Si ricorda che deve essere riconosciuto carattere prioritario alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate da lavoratrici e lavoratori che appartengono ad una delle seguenti categorie:

• disabile in situazione di gravità accertata (ai sensi dell'art. 4, comma 1, della L. n. 104/1992);
• con figli fino a 12 anni di età o con figli disabili, qualora il figlio abbia una minorazione che abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all’età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (ai sensi dell’articolo 3, comma 3, Legge n. 104/1992);
• assistente familiare (caregiver) di soggetto che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente (coniuge, altra parte dell'unione civile tra persone dello stesso sesso, convivente di fatto, familiare o affine entro il secondo grado, ovvero, nei soli casi di disabilità grave o di titolarità di indennità di accompagnamento, un familiare entro il terzo grado).