La Legge n. 85/2023, di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 48/2023, c.d. Decreto Lavoro, è intervenuta nuovamente sulla disciplina dei contratti a termine, rimuovendo, nei primi 12 mesi, l’obbligo di indicare una causale, indipendentemente dal fatto che i 12 mesi si raggiungano con un unico rapporto di lavoro ovvero con più contratti (rinnovi).

Inoltre, ai fini del computo del termine dei 12 mesi, è possibile considerare solo i contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del Decreto Lavoro. Esaminiamo di seguito, per brevi cenni, la nuova disciplina dei contratti a termine.

Evoluzione normativa

Come noto, l’art. 24, D.L. n. 48/2023, è intervenuto, tra l’altro, sulla disciplina dei contratti di lavoro a termine e, in particolare, sulle causali introdotte dal D.L. n. 87/2018, c.d. Decreto Dignità, che legittimano l’instaurazione dei contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi (durata compresa tra 12 e 24 mesi).

A seguito delle novità introdotte, l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi è ora ammessa qualora ricorrano le seguenti circostanze:

• nei casi previsti dalla contrattazione collettiva di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015 (contratti collettivi nazionali e contratti di secondo livello, territoriale o aziendale, sottoscritti dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria);
• in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva e, comunque, entro il 30 aprile 2024 (nuovo termine in sostituzione di quello originariamente previsto, fissato al 31 dicembre 2023), per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate direttamente dalle parti contraenti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

L’individuazione, all’interno del contratto di lavoro individuale, del caso previsto dalla contrattazione collettiva, o dell’esigenza individuata dalle parti, deve rappresentare un reale fabbisogno temporaneo dell’azienda datrice di lavoro. Tale causale, inoltre, deve persistere per tutta la durata del rapporto di lavoro (proroghe comprese).

Le novità introdotte dalla legge di conversione

Come anticipato in premessa, la Legge n. 85/2023, di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 48/2022, è intervenuta nuovamente sulla disciplina dei contratti a termine.

È stata, innanzitutto, introdotta la possibilità di prorogare e rinnovare liberamente il contratto a tempo determinato, ossia senza che ricorra l’obbligo della causale, nei primi 12 mesi di durata del rapporto di lavoro. In caso di rinnovo, pertanto, l’obbligo della causale ricorre esclusivamente qualora dalla sommatoria di più rapporti di lavoro si superino i 12 mesi di durata del contratto a termine.

In precedenza, l’apposizione della causale era obbligatoria all’atto dell’instaurazione del primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi e, comunque, in caso di rinnovo.

Allo stato attuale, invece, nei primi 12 mesi, i contratti a tempo determinato sono sempre “acausali”, indipendentemente dalla circostanza che la soglia limite di 12 mesi sia raggiunta con un unico rapporto di lavoro o con più rapporti di lavoro (rinnovi).

La Legge n. 85/2023 ha poi previsto che, ai fini del computo del termine dei 12 mesi, si tenga conto solo dei contratti stipulati dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del Decreto Lavoro).

Ciò significa, in buona sostanza, che dal 5 maggio 2023 possono essere stipulati nuovi contratti a termine, o può esserne disposta la proroga, senza considerare, al fine del computo del limite di 12 mesi e del conseguente obbligo di apposizione della causale, la durata dei rapporti a termine sottoscritti prima di tale data.

Tale previsione opera in relazione al solo limite dei 12 mesi, e non per quello relativo alla durata complessiva di 24 mesi, per il quale continua a ricorrere l’obbligo di computare anche i periodi lavorati in forza di contratti stipulati antecedentemente all’entrata in vigore del D.L. n. 48/2023.

Da ultimo, si evidenzia che la legge di conversione del decreto in esame è intervenuta anche sulla disciplina della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato di cui all’art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015, relativamente al limite del 20% dei lavoratori somministrati rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.

Dal computo della soglia di legge sono stati opportunamente esclusi i lavoratori assunti con contratto di lavoro in apprendistato e quelli iscritti alle liste di mobilità, nonché i soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.