Come noto, la Legge n. 85/2023, di conversione, con modificazioni, del D.L. n. 48/2023, c.d. “Decreto Lavoro”, è intervenuta nuovamente sulla disciplina dei contratti a termine.

È stata, innanzitutto, introdotta la possibilità di prorogare e rinnovare liberamente il contratto a tempo determinato, ossia senza che ricorra l’obbligo di indicazione della causale nei primi dodici mesi di durata del rapporto di lavoro. In caso di rinnovo, dunque, l’obbligo della causale ricorre esclusivamente qualora dalla sommatoria di più rapporti di lavoro si superino i dodici mesi di durata del contratto a termine.

Nei primi dodici mesi, pertanto, i contratti a tempo determinato sono sempre acausali, indipendentemente dalla circostanza che la soglia limite di dodici mesi sia raggiunta con un unico rapporto di lavoro o con più rapporti di lavoro (rinnovi). In precedenza, invece, l’apposizione della causale era obbligatoria già all’atto dell’instaurazione del primo rapporto di lavoro a tempo determinato di durata superiore ai dodici mesi e, comunque, in caso di rinnovo.

La Legge n. 85/2023 ha poi previsto che ai fini del computo del termine dei dodici mesi si tenga conto solo dei contratti stipulati dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del “Decreto Lavoro”). Ciò significa, in buona sostanza che, dal 5 maggio 2023, possono essere stipulati nuovi contratti a termine, o può esserne disposta la proroga, senza considerare, al fine del computo del limite di dodici mesi e del conseguente obbligo di apposizione della causale, la durata dei rapporti a termine sottoscritti prima di tale data.

Tale previsione opera in relazione al solo limite dei dodici mesi, e non per quello relativo alla durata complessiva dei ventiquattro mesi, per il quale continua a ricorrere l’obbligo di computare anche i periodi lavorati in forza di contratti stipulati antecedentemente all’entrata in vigore del D.L. n. 48/2023.

Il “Decreto Lavoro” è quindi intervenuto, modificandole, sulle causali introdotte dal D.L. n. 87/2018, c.d. “Decreto Dignità”, che legittimano l’instaurazione dei contratti a termine di durata superiore ai dodici mesi (durata compresa tra i dodici e i ventiquattro mesi).

A seguito delle novità introdotte, l’apposizione di un termine superiore ai dodici mesi è ora ammessa qualora ricorrano le seguenti circostanze:

• nei casi previsti dalla contrattazione collettiva, territoriale o aziendale;
• in assenza di regolamentazione da parte della contrattazione collettiva e, comunque, fino al 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate direttamente dalle parti contraenti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

Qualora l’apposizione di un termine superiore ai dodici mesi sia determinato da ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, le relative motivazioni devono risultare, a pena di inefficacia, da un apposito atto scritto.

Nello stesso devono essere esplicitate le peculiarità dell’attività imprenditoriale esercitata, che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di tale specifico contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato. È poi opportuno precisare che il lavoratore a termine sarà tenuto a operare esclusivamente nell’ambito della specifica causale indicata ed in stretto collegamento con la stessa.

In relazione ai contratti a termine siglati nell’ambito delle casistiche previste dai contratti collettivi, non è stato ancora chiarito se le novità introdotte dal “Decreto Lavoro” siano applicabili anche alle intese collettive già stipulate, e non solo ai contratti collettivi futuri.

Relativamente alle intese collettive oggi in vigore, alcune delle stesse sono ritenute valide ancorché individuino le causali senza richiamare, anche genericamente, i relativi provvedimenti di legge. Qualche dubbio si pone, invece, in relazione alle clausole contrattuali che si limitano a rinviare al semplice testo di legge, ormai superato dalle novità introdotte dal D.L. n. 48/2023.

Resta poi da comprendere se i datori di lavoro che applicano contratti collettivi sottoscritti con organizzazioni non rappresentative, possono stipulare, almeno fino al 30 aprile 2024, contratti a termine aventi una durata superiore ai dodici mesi.

In attesa dei necessari chiarimenti giurisprudenziali, è opportuno osservare quanto esplicitamente indicato dalla normativa di riferimento, che legittima il ricorso ai contratti in esame soltanto se previsti da contratti collettivi stipulati con sindacati rappresentativi.