A seguito del nuovo aumento dei contagi da COVID-19, si ricordano le regole ad oggi in vigore per i datori di lavoro, anche alla luce di una recente Sentenza della CGUE.

Il presente contributo trae spunto da una recente Sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (C-206/2022) pubblicata il 14 dicembre 2023, ad oggetto il caso di quarantena di un lavoratore.

Oltre al contenuto di questa recente pronuncia, affronteremo in breve anche le altre casistiche che i datori di lavoro possono trovarsi a (ri)affrontare in questo periodo di nuovo incremento dei soggetti positivi al COVID-19.

Quarantena: la Sentenza della CGUE

La Sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (C-206/2022 del 14 dicembre 2023) chiarisce il ruolo del datore di lavoro nel caso di quarantena di un proprio lavoratore. In particolare, in tale circostanza, il datore non sarebbe tenuto a compensare gli svantaggi che sono causati al lavoratore stesso dalla quarantena.

Il caso riguardava la qualificazione del periodo di quarantena come periodo di malattia per il lavoratore ovvero come ferie e permessi. Secondo la CGUE, ad oggi la quarantena non può essere equiparata a malattia in quanto lo stato in cui verte il lavoratore in isolamento non impedisce che lo stesso possa dedicarsi ai propri interessi, al riposo e alla distensione dall'attività lavorativa.

Ad oggi pertanto, anche secondo la CGUE, non sussiste alcun motivo per equiparare lo stato di quarantena all’effettivo contagio da COVID-19.

Malattia da COVID-19

A differenza da quanto affermato dalla CGUE nella sopra richiamata Sentenza, fino al 31 dicembre 2021 la quarantena del lavoratore causa COVID-19 era equiparata a malattia e, di conseguenza, garantiva l’indennizzo a carico dell'INPS.

Ad oggi invece, non essendo vigente alcuna misura restrittiva per i soggetti entrati in contatto con casi di COVID-19, il lavoratore che decida di “isolarsi” per rischio di contagio potrebbe:

• svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (smart working - si veda nel proseguo), laddove presente un accordo tra le parti;
• richiedere che il periodo di “isolamento” possa essere considerato come “permesso” o “ferie”.

Allo stesso modo, per i soggetti positivi al COVID-19, non vi sono ad oggi misure specifiche rispetto alla malattia c.d. ordinaria. Il lavoratore sarà quindi tenuto ad avvisare il medico ed a seguire la procedura per il rilascio di un certificato di malattia.  

In linea generale, si ricorda che l’art. 20 del D.Lgs. 81/2008 in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro prevede che “ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quelle delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni […]”.

Infortunio sul lavoro

In caso di infezione da COVID-19 avvenuta sul luogo di lavoro, tale evento - ad oggi - verrà equiparato ad un infortunio e, per tale ragione, il datore di lavoro sarà tenuto ad adempiere agli ordinari obblighi previsti, quali ad esempio il certificato di infortunio e denuncia dello stesso all'INAIL.

A questo proposito, al fine di qualificare l’evento come infortunio, sarà necessario verificare un nesso causale tra l'attività lavorativa e la contrazione dell'infezione da COVID-19.

Inoltre si ricorda che l’origine professionale del contagio da COVID-19 non comporta alcuna valutazione in ordine alla responsabilità del datore di lavoro.

Smart working

La Legge n. 81/2017 ha introdotto e regolato la modalità di “lavoro agile” (o “smart working”) nell'ordinamento italiano, definendolo quale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa per facilitare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Diversamente, durante il periodo pandemico, lo smart working è stato utilizzato come “misura sanitaria” piuttosto che come strumento di flessibilità, costituendo di fatto, ove possibile, modalità di svolgimento normale dell'attività lavorativa con la finalità di limitare le occasioni di contagio fra i lavoratori.  

Successivamente al periodo pandemico, il Legislatore è intervenuto per prorogare le misure di lavoro agile.

Da ultimo, il 15 dicembre scorso, con la Legge di conversione n. 191 del D.L. 145/2023 (c.d. Decreto Anticipi), è intervenuta ancora una proroga del diritto allo smart working nel settore privato per due categorie di lavoratori.

In particolare, viene prorogato al 31 marzo 2024 il diritto allo smart working ai genitori di minori di 14 anni e ai lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale, risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da COVID-19 in ragione dell’età o di una condizione di fragilità derivante da immunodepressione, da patologie oncologiche o da comorbilità.

Per entrambe le categorie di lavoratori, il diritto è riconosciuto a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa svolta. Per i genitori, inoltre, il diritto è escluso se l’altro sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori.