L’approvazione del Decreto Legge 25/2017 ha causato un autentico terremoto nel mondo del lavoro: la secca abolizione dei voucher ha destato sorpresa e ancora maggiori sono i problemi che si stagliano all’orizzonte.

A partire dal 17 marzo, infatti, salvo che per i buoni lavoro già acquistati, non è più possibile applicare la disciplina del lavoro accessorio. Questo sta già creando e creerà numerose problematiche a quei settori in cui l’uso dei voucher era più radicato: tra questi, sicuramente, l’agricoltura, che ha subito e subirà un impatto pesante.

In attesa della legge di conversione del D.L. che potrebbe mitigare la situazione e in attesa di un prossimo e necessario intervento normativo che metta una pezza al vuoto creato dopo l’abrogazione della disciplina del lavoro accessorio, ora gli operatori dovranno individuare quali possano essere gli strumenti contrattuali utilizzabili per regolare rapporti di lavoro occasionale.

Tre, le principali alternative offerte dalla vigente normativa da valutare però con molta attenzione. Va infatti sottolineato che questi non sono strumenti nati con lo scopo di regolare rapporti di lavoro occasionale/accessorio come i voucher. Pertanto i datori di lavoro dovranno porre molta attenzione all’utilizzo di queste alternative contrattuali in quanto tutte, se utilizzate come “sostituzione” di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato diretto (datore/lavoratore) non sono adeguate e/o corrette. 

1 – SOMMINISTRAZIONE

Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto con cui un’agenzia di somministrazione mette a disposizione uno o più lavoratori suoi dipendenti per lo svolgimento di attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

L’utilizzo di tale strumento contrattuale consente al datore di lavoro di non doversi prendere in carico tutti gli oneri relativi all’assunzione, che resta in capo all’agenzia. Tuttavia, pur essendo uno strumento pensato per un uso temporaneo della manodopera, richiede un certo grado di formalizzazione.

Tra le parti, infatti, deve essere stipulato un contratto di somministrazione di carattere meramente commerciale, mentre il rapporto di lavoro subordinato sarà stipulato tra lavoratore ed agenzia somministratrice.

2 – COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE

Mentre le collaborazioni coordinate a progetto e le prestazioni occasionali sono state abolite dal Jobs Act, per poter ricorrere alle collaborazioni coordinate e continuative è necessaria la presenza di un significativo e determinante grado di autonomia della prestazione.

Pertanto, non è possibile utilizzare le co.co.co. per la sostituzione di prestazioni lavorative di carattere abituale ricomprese nell’alveo della subordinazione. La genuinità della collaborazione rappresenta l’elemento cardine che ne configura la veridicità e la correttezza.

Infatti, nel caso in cui,ad esempio, il committente stabilisca l’orario di lavoro o determini precisamente le mansioni, il contratto di collaborazione sarebbe illegittimo e convertibile, in caso di contestazione, in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

3 – LAVORO INTERMITTENTE

In linea teorica, il lavoro intermittente, il cosiddetto “lavoro a chiamata”, potrebbe essere lo strumento più simile ai voucher per regolare i rapporti di lavoro occasionali, derivanti della richiesta del datore.

Se dal punto di vista delle finalità il lavoro intermittente sembra quello più aderente all’abolita disciplina del lavoro accessorio, profonde sono le differenze relative agli obblighi e ai doveri del datore, che deve sobbarcarsi tutti gli adempimenti, le formalità e gli oneri di una vera e propria assunzione.

Il lavoro a chiamata, infatti, risulta essere a tutti gli effetti un rapporto di lavoro subordinato sia esso a termine o a tempo indeterminato; con o senza obblighi di disponibilità.

Inoltre, occorre porre molta attenzione ai requisiti molto stringenti previsti dalla normativa per il ricorso a questa tipologia contrattuale. Infatti, sarà possibile utilizzarla per prestazioni di lavoro occasionale se:

-          regolate dal contratto collettivo nazionale;

-          svolte da lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 55;

-          si riferiscono a prestazioni discontinue di cui al Regio Decreto 2657/1923.

Concludendo, va registrato che non esiste uno strumento contrattuale che possa autenticamente sostituire il lavoro accessorio e la sensazione è che l’enorme vuoto normativo lasciato da tale abrogazione stia per generare abusi ancora maggiori di quelli che si intendeva contrastare, oltre che a creare un’enorme confusione.

Forse, prima di lasciare la strada vecchia, sarebbe stato opportuno, almeno, individuare, quella nuova.