. al giorno d’oggi è sempre più diffusa la pratica di effettuare attività di videosorveglianza in azienda, ma la legge prevede numerose limitazioni a tale prassi: il diritto alla dignità e alla riservatezza del lavoratore, infatti, deve essere sempre tutelato. per questo, la disciplina è stata più volte aggiornata nel corso degli anni e, sul tema, negli ultimi mesi si è più volte espresso anche l’ispettorato nazionale del lavoro, con l’obiettivo di orientare con maggiore chiarezza il lavoro di chi deve installare gli impianti (proprietari e professionisti), nonché quello dei soggetti deputati ad operare attività di controllo. la richiesta di istruttoria. per poter installare regolarmente un impianto di videosorveglianza in azienda, i proprietari dovranno preventivamente presentare un’apposita istanza alle rappresentanze sindacali per poterne giustificare l’applicazione. l’istruttoria dovrà contenere alcuni elementi essenziali, tra cui:. la sussistenza delle motivazioni previste dall’art. 4 della l. 300/1970 (esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale) per l’installazione dell’impianto;. l’attività svolta dalla società;. la descrizione delle modalità di funzionamento del sistema di videosorveglianza, nonché le modalità di conservazione e gestione dei dati raccolti, indicando anche se l’impianto è collegato ad un sistema antifurto;. le caratteristiche tecniche delle telecamere utilizzate;. la fascia oraria di attivazione dell’impianto;. i tempi di conservazione delle immagini e le eventuali motivazioni di una durata superiore dalle 24/48 ore, oltre che i nominativi dei responsabili alla gestione e protezione delle immagini;. l’informativa consegnata ai lavoratori dipendenti. le ragioni dell’installazione. come sopra richiamato, l’art. 4 della l. 300/1970, il cui testo è stato più volte modificato negli anni, stabilisce che è possibile installare strumenti di controllo a distanza dei lavoratori in presenza di sole tre specifiche motivazioni, le quali devono essere provate dettagliatamente: si tratta di esigenze organizzative e produttive, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio aziendale. tali esigenze dovranno essere puntualmente provate dal datore il quale dovrà dare evidenza degli aspetti critici da monitorare. per quanto riguarda esigenze organizzative e produttive, ad esempio, questi potrà invocare l’utilizzo di macchinari e impianti che necessitano di controllo costante, la necessità di un controllo video della qualità del prodotto o del processo e così via. relativamente alle esigenze di sicurezza, invece, potrà essere invocata la necessità di controllare lavoratori che operano in luoghi isolati o da soli, oppure per controllare attività particolarmente pericolose. con riferimento a tale fattispecie, va evidenziato che la circolare 300/2018 dell’inl ha precisato che tali rischi devono essere contenuti anche nel dvr (documento di valutazione rischi) dell’impresa. per quanto riguarda la tutela del patrimonio aziendale, va precisato che rientrano nella disciplina della videosorveglianza solo quegli impianti che consentono una forma di controllo dei lavoratori, restando quindi esclusi quegli impianti antifurto che entrano in funzione solo dopo la chiusura dell’azienda. tra le finalità perseguibili ci sono quelle di contrastare intromissioni o furti, di controllare la presenza di beni di elevato valore e facile movimentazione, nonché di controllare l’accesso di estranei in certe aree aziendali. repressione degli abusi. per chi è interessato all’installazione di impianti di videosorveglianza in azienda si consiglia quindi grande cautela e una forte interazione con le rappresentanze sindacali deputate a prestare il consenso a tale operazione. sulla questione, sono sempre maggiori i controlli effettuati da parte degli ispettori del lavoro, i quali verificano la coerenza tra il progetto di installazione dichiarato e le reali finalità di controllo necessarie all’azienda. concludendo, ricordiamo che le sanzioni per le violazioni in materia di videosorveglianza non autorizzata sul posto di lavoro, secondo quanto disposto dal combinato dell'articolo 171 del d. lgs. 196/2003 con l'articolo 38 della l. 300/1970, consistono in una multa da 154 a 1.549 euro o con l'arresto da 15 giorni ad un anno. ©riproduzione riservata