La diffusione della pandemia da COVID-19 ha già reso necessaria la transizione nell’”area arancione” delle Regioni Abruzzo, Basilicata, Liguria Toscana e Umbria e nell’”area rossa” della Provincia autonoma di Bolzano. Altre Regioni stanno per adottare provvedimenti restrittivi per evitare la transizione ad un’area di maggior gravità epidemiologica.

In questo contesto, lo smart working, ove si possa applicare, può avere una grande rilievo sia per il contenimento dell’epidemia, sia per la continuità dell’operatività di aziende e studi professionali.

Le regole generali del lavoro agile

Al fine di avviare un rapporto di lavoro “agile”, occorre un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente.

L’accordo deve inoltre essere inviato telematicamente tramite le funzionalità messe a disposizione dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Ai sensi della L. n. 81/2017, il lavoro agile si fonda sulla volontà delle parti di attivare questa modalità di lavoro e il relativo accordo deve prevedere i seguenti requisiti minimi:

• durata. L’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato;
• preavviso. Il recesso è possibile con un preavviso di almeno trenta giorni (novanta per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo;
• modalità e tempi di lavoro. L’accordo deve contenere la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore;
• potere di controllo e disciplinare. Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori.

Il trattamento dei lavoratori in smart working deve essere paritario rispetto ai loro colleghi. Pertanto, sia dal punto di vista normativo che retributivo non devono esservi diversi trattamenti per gli smart workers.

Alle richieste di lavoro agile presentate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità è riconosciuta una priorità.

Smart working in fase d’emergenza epidemiologica

Con il D.L. n. 18/2020 è stato disposto che, per tutta la durata del periodo emergenziale, i dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare un disabile, hanno diritto al lavoro agile purché lo stesso sia compatibile con la tipologia di prestazione.

Per i lavoratori dipendenti del settore privato con ridotta capacità lavorativa è stata riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento del lavoro in modalità agile.

Sempre fino al termine dell’emergenza epidemiologica, il D.L. 34/2020 ha previsto che i dipendenti privati con almeno un figlio a carico minore di 14 anni, hanno diritto al lavoro agile, sempreché la prestazione sia compatibile in tale modalità e che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per la sospensione dall’attività attività lavorativa o disoccupato.

Come confermato dalle FAQ presenti sul sito del Ministero e dalle indicazioni del portale ClicLavoro, nel periodo in cui è stato dichiarato lo stato di emergenza, quindi fino al 31 gennaio 2021, le modalità di comunicazione del lavoro agile restano quelle previste dall'art. 90, commi 3 e 4, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, convertito dalla Legge n. 77 del 17 luglio 2020, utilizzando la procedura semplificata già in uso.

Non è quindi necessario allegare alcun accordo con il lavoratore. L’invio della comunicazione deve avvenire con la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.