Anche se per molte imprese del settore primario il mese di agosto è un mese di intenso lavoro, per alcune di esse, o per alcuni “reparti” delle stesse, siamo nel pieno del periodo delle ferie estive e ciò comporta che il datore di lavoro abbia predisposto e reso disponibile ai propri dipendenti il cosiddetto “piano ferie”.

In tale documento, da un lato, in base all’andamento e alle esigenze di produzione, l’azienda indica i periodi in cui i dipendenti possono assentarsi e, dall’altro, questi ultimi indicano i periodi di assenza preferiti in base alle proprie esigenze personali.

Una volta compilato da tutti i dipendenti, il piano viene autorizzato dall’azienda che può apportare eventuali modifiche su collocazione e durata delle ferie, preventivamente segnalate e concordate con l’interessato.

Nella predisposizione del piano ferie però, il datore di lavoro non dovrà tenere conto unicamente delle esigenze produttive dell’azienda, ma anche di quelle manifestate dai lavoratori e, in generale, delle norme di legge sulla fruizione delle ferie e sulle eventuali sanzioni previste in caso di inosservanza delle stesse.

Dopo essere stato predisposto, come anticipato, il piano ferie deve essere comunicato ai dipendenti e questo può avvenire con diverse modalità:

• tramite consegna di un documento in forma cartacea da compilarsi;
• con l’invio via e-mail, ad esempio tramite foglio Excel o Word che verrà compilato e allegato in risposta;
• per mezzo di comunicazione sul portale aziendale a cui segue diretta compilazione da parte degli interessati.

La gestione delle ferie in azienda da parte del datore però non si esaurisce con quanto appena esposto.

Avvertenze per il piano ferie 2021

Soprattutto in quest’ultimo anno di emergenza sanitaria, i potenziali viaggi all’estero (ma non solo) che i dipendenti possono decidere di intraprendere durante le ferie richiedono attenzioni ulteriori. In questo periodo, infatti, i viaggi all’estero potrebbero comportare problematiche principalmente per quanto riguarda il rientro a lavoro dei dipendenti, e gli eventuali periodi di quarantena.

Lo stato di emergenza nel nostro Paese è stato di recente prorogato fino al 31 dicembre 2021 e i diversi Paesi prevedono differenti misure per gestire in sicurezza gli spostamenti da e verso l’estero. Un ragguaglio completo e aggiornato delle disposizioni vigenti in materia per ogni Paese può essere ottenuto consultando il sito http://www.viaggiaresicuri.it/.

Da ciò derivano diverse casistiche: alcuni lavoratori potrebbero decidere di assentarsi dal lavoro al rientro dall’estero per rispettare la quarantena, altri potrebbero invece riprendere l’attività senza rispettare le disposizioni normative.

Qual è allora il ruolo del datore di lavoro in tutto ciò?

Si ritiene fondamentale che il datore proceda ad informare i lavoratori circa i Paesi a rischio e i comportamenti richiesti loro al rientro da un eventuale soggiorno all’estero. A tal fine è sufficiente consegnare ai lavoratori un’informativa contenente le misure previste dai diversi Paesi per gli spostamenti oltre confine.

Sarà un ulteriore compito del datore fornire specifiche direttive circa eventuali periodi di quarantena al rientro dei lavoratori. Il datore, infatti, non ha l’obbligo di riconoscere il periodo di quarantena ai lavoratori, dovrà però specificare se eventuali periodi di questo genere potranno essere ricompresi nelle ferie o piuttosto valutati come assenze ingiustificate.

In materia si è da poco pronunciato il Tribunale di La Spezia. Il caso di specie aveva ad oggetto il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, al rientro dalle ferie estive in Paese straniero, non aveva rispettato l’obbligo di quarantena. Tale licenziamento veniva poi impugnato dal lavoratore.

All’esito, il Giudice ha ritenuto legittimo il licenziamento ma ha altresì condannato l’azienda a risarcire il lavoratore in quanto la stessa non aveva preventivamente informato i dipendenti delle prassi stabilite dal Legislatore in relazione all’emergenza COVID-19.

Dunque, il fatto che il datore di lavoro non abbia informato i dipendenti circa l’applicazione in azienda della normativa lo ha reso suscettibile di sanzioni.

           

Andrea Fiumi, consulente del lavoro