Chi si ferma è perduto. Ecco allora l’ennesima novità in materia di contratti a tempo determinato e causali obbligatorie.

La Legge di conversione del Decreto Sostegni-bis modifica ancora una volta la disciplina dei contratti di lavoro a termine a partire dal 25 luglio 2021.

Ricordiamo che, la norma originaria, prevede l’obbligo di inserire la causale per i rapporti a tempo determinato (sono esclusi dalla normativa i rapporti di lavoro a termine con datori di lavoro agricolo):

• nel caso in cui il rapporto di lavoro abbia una durata superiore a dodici mesi;
• qualora si tratti di un rinnovo di precedente contratto;
• proroga superiore a dodici mesi;
• stipula di un contratto a termine successivo ad un contratto di somministrazione sempre a termine.

Lo stato di emergenza, causato dalla pandemia, ha prorogato sino al 31 dicembre 2021 la possibilità di rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti a termine (inclusi quelli in regime di somministrazione), anche senza le causali previste dall’art. 19, co. 1, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 (art. 17, c. 1, del Decreto Legge 22 marzo 2021, n. 41, convertito in Legge n. 69/2021, che ha modificato l’art. 93, c. 1, del D.L. 19 maggio 2020, n. 34).

Resta ferma la durata massima complessiva di ventiquattro mesi.

Dalla data di entrata in vigore del provvedimento (25/07/2021) viene introdotta un’importante novità.

Infatti, per le aziende, sarà possibile prevedere ulteriori motivazioni specifiche legate ad esigenze lavorative che dovranno essere previste e contemplate dal contratto collettivo applicato dall’azienda.

Il nuovo dettato normativo, fermo restando la durata massima di ventiquattro mesi e dopo i primi dodici mesi “liberi”, consente la possibilità di prolungare il termine nel rispetto delle causali:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. Se non si rispettano tali condizioni, scatta la conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato (dalla data di superamento del termine).

La novità inserita è rappresentata dalle “specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51”.

Il che vuol dire che saranno i contratti collettivi nazionali e territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) che potranno individuare specifiche ipotesi (causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, entro i limiti di durata massima previsti dalla stessa.

D’ora in avanti, quindi, si consente alle parti sociali, che meglio conoscono le singole realtà produttive, di individuare le ipotesi in cui è possibile apporre un termine al contratto.

Le causali specifiche per settore saranno “operative” per un periodo limitato, ovvero sino al 30 settembre 2022.

Si tratta di disposizioni che non hanno un impatto immediato, in quanto presuppongono un intervento della contrattazione, per cui per le aziende al momento non sono previsti grosse novità.

           

 

Andrea Fiumi, consulente del lavoro