Con decorrenza 3 dicembre 2021, entra in vigore la Legge 162 del 5 novembre 2021 (pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 18 novembre scorso), la quale apporta sostanziali modifiche e novità alla Legge 198 dell’11 aprile 2006 “Codice delle pari opportunità”.

Lo scopo del Legislatore è quello di realizzare una più incisiva parità di genere nell’ambito del mondo del lavoro. Analizziamo nel dettaglio cosa cambia per i datori di lavoro.

Rapporto sulla situazione del personale: modifica dei requisiti aziendali delle aziende obbligate

La previgente norma prevedeva l’obbligo in capo alle aziende, pubbliche e private, con almeno 100 dipendenti, di compilare con cadenza periodica almeno biennale il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile; l’art. 3 della nuova norma modifica la soglia dimensionale delle aziende obbligate, portandole da 100 a 50 dipendenti, e varia la natura della cadenza, non più almeno biennale, ma a cadenza fissa biennale, mentre le aziende con meno di 50 dipendenti possono presentare il rapporto su base volontaria.

Il rapporto deve contenere la situazione del personale maschile e femminile, in ognuna delle professioni, in relazione allo stato di:

• assunzione;
• formazione;
• promozione professionale;
• livello;
• passaggi di qualifica o di categoria;
• altri fenomeni di mobilità;
• intervento di ammortizzatori sociali (CIG);
• licenziamenti;
• pensionamenti;
• pre-pensionamenti;
• retribuzione effettiva.

Pertanto, non andrà riportato alcun riferimento sull’identità dei lavoratori, ma solo la specifica sul sesso.

Saranno da indicare le modalità dei processi applicati del datore di lavoro in fase di selezione e reclutamento, modalità di formazione e qualificazione, strumenti e misure disponibili per promuovere la conciliazione vita/lavoro, la presenza di politiche aziendali a garanzia dell’inclusione sociale e di rispetto dei criteri per le progressioni di carriera.

Il rapporto deve essere redatto mediante compilazione del modello pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e trasmesso telematicamente.

Il Ministero del Lavoro pubblica l’elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e la lista delle aziende che non lo hanno trasmesso.

Il termine è quello del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio.

Qualora le aziende soggette all’obbligo non trasmettano il rapporto, saranno invitate ad adempiere entro sessanta giorni. Trascorso tale termine senza aver provveduto, le aziende si espongono a sanzione amministrativa pecuniaria quantificata da 516,46 euro a 2.582,28 euro. Nel caso in cui l’inottemperanza si protragga oltre dodici mesi è disposta la sospensione dei benefici contributivi eventualmente goduti.

In ultimo, l’INL è tenuto ad accertare la veridicità del rapporto e ad elevare sanzioni amministrative pecuniarie, in caso di rapporto mendace o incompleto, da 1.000 euro a 5.000 euro.

Per le aziende in possesso della certificazione di parità viene introdotto uno sgravio contributivo e un punteggio premiale:

• sgravio contributivo: i commi 1 e 2 dell’art. 5 prevedono uno sgravio, nel 2022, per le aziende che possiedono la certificazione delle parità di genere, consistente in un incentivo sotto forma di esonero contributivo determinato in una misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda. Gli importi vengono ripartiti su base mensile. Il tutto disciplinato da apposito Decreto del Ministero del Lavoro, stilato di concerto con il Ministero delegato per le Pari Opportunità e con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, da adottare entro il 31 gennaio 2022;
• punteggio premiale: il comma 3 del medesimo articolo introduce, per le aziende in possesso della certificazione di parità, il riconoscimento di un punteggio premiale, valutabile per proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato e cofinanziamenti, da parte delle autorità titolari di fondi europei. Le aziende in possesso di certificazione possono inoltre vantarla in caso di partecipazione a bandi di gara o inviti per le procedure di acquisto di servizi, forniture, lavori e opere.

Infine, l’articolo 6 estende l’obbligo delle quote rosa alle società costituite in Italia, controllate da Pubbliche Amministrazioni, non quotate in mercati regolamentati.

 

 

Andrea Fiumi, consulente del lavoro

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