Il 31 marzo 2022 terminerà lo stato di emergenza e con esso cesseranno tutte le agevolazioni burocratiche previste dalla normativa emergenziale.

L’attivazione semplificata dello smart working, che ha permesso in questi lunghi anni di pandemia di rivedere completamente le dinamiche del lavoro, sarà sostituita dal ritorno all’obbligo dell’accordo individuale tra azienda e dipendente, quale adempimento preliminare e necessario per ricorrere al lavoro agile (rif. artt. da 18 a 23 della L. 81/2017 e dal Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato).

Vengono quindi meno le deroghe poste in essere dall’ inizio dell’emergenza COVID-19 con il ricorso alla disciplina semplificata (art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 34/2020).

Tuttavia, secondo quanto previsto in un emendamento alla Legge di conversione del Decreto Sostegni-ter (D.L. n. 4/2022), predisposto dal Ministero del Lavoro e attualmente in corso di esame in Commissione Bilancio del Senato, il datore di lavoro sarebbe tenuto a comunicare, in via telematica, i soli nominativi dei lavoratori e la data di inizio e cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, e non tutti gli allegati degli accordi individuali sottoscritti con i singoli lavoratori (che comunque l’azienda dovrà conservare).

Detta semplificazione strutturale sarà operativa solo dopo la pubblicazione, in Gazzetta Ufficiale, della Legge di conversione del Decreto Sostegni-ter (prevista entro la fine di marzo) e l’emanazione di un Decreto Ministeriale con le modalità attuative semplificate.

Considerando i tempi stretti tra la fine della procedura emergenziale semplificata e la conversione in legge del Sostegni-ter, verosimilmente si profilerà un periodo transitorio in cui le regole attuali resteranno in essere, si resta quindi in attesa di chiarimenti circa il perdurare delle modalità fin qui seguite.

Stante quanto sopra esposto, dal 1°aprile si farà obbligatoriamente ritorno all’accordo individuale.

Vediamo quindi quali sono i principali elementi da indicare all’interno dell’accordo:

• luogo di lavoro (rif. D.Lgs. n. 81/2008);
• tempi di riposo del lavoratore (interessante la previsione normativa “senza precisi vincoli di orario”);
• forme e limiti all’esercizio del potere direttivo e di controllo dell’azienda;
• strumenti utilizzati dal lavoratore;
• misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del dipendente dagli strumenti di lavoro;
• condotte punibili a livello disciplinare.

Per coloro che sottoscrivono più accordi individuali è possibile effettuare una comunicazione “massiva”.

A norma dell’articolo 19 comma 2, in caso di accordo a tempo indeterminato, azienda e lavoratore possono recedere con preavviso.

Detto preavviso non deve essere inferiore a trenta giorni, ossia novanta in caso di lavoratore disabile ex art. 1 L. 68/1999 (eccezion fatta per le ipotesi di giustificato motivo).

Con l’accordo “a termine” il recesso è invece ammesso prima della scadenza esclusivamente in presenza di un giustificato motivo.

Con la fine della situazione emergenziale termineranno anche le deroghe per il ricorso al lavoro agile riservate ai lavoratori fragili.

La possibilità di svolgere “di norma” la prestazione lavorativa in smart working, ovvero l'equiparazione a ricovero ospedaliero delle assenze dal servizio con riconoscimento dell'indennità economica dall'INPS.

Dopo la proroga di un mese di entrambe le misure disposta dalla L. 11/2022 di conversione del D.L. 221/2021, l'INPS conferma l'assenza di misure per i lavoratori non fragili in quarantena nel corso di quest'anno.

Circa le tempistiche e le sanzioni applicabili in caso di mancata comunicazione dello smart working la L. 81/2017 tace; l’art. 23 comma 1 si limita infatti a rinviare genericamente alla disciplina delle comunicazioni obbligatorie ex art. 9-bis del D.L. 510/1996.

Si ritiene che la comunicazione al Ministero del Lavoro debba essere effettuata entro il giorno antecedente a quello di inizio della prestazione agile.

La mancata o ritardata comunicazione dello smart working dovrebbe comportare l’applicazione delle sanzioni pecuniarie previste dall’art. 19 del D.Lgs. n. 276/2003 (da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato), che scattano, appunto, anche in caso di violazione delle disposizioni di cui all’art. 9-bis, comma 2 del D.Lgs. n. 276/2003.

Lo smart working ha coinvolto, durante la pandemia, una platea di lavoratori che si colloca fra i 5 e gli 8 milioni, interessando sostanzialmente una quota tra il 28% e il 35% della forza lavoro. Il 46% dei lavoratori vorrebbe continuare a svolgere la propria attività in modalità agile almeno un giorno a settimana e quasi uno su quattro per tre o più giorni a settimana.

Questo è quanto emerge dalla relazione conclusiva del gruppo di studio “Lavoro agile”, istituito dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Sarebbe quindi assai complesso chiedere ai datori di perfezionare e inviare, dal 1° aprile, milioni di singoli accordi individuali per proseguire con il lavoro agile.

Attendiamo allora la conversione del D.L. prevista entro il 28 marzo e la conseguente messa a punto del D.M. per la conferma delle semplificazioni auspicate.

 

Andrea Fiumi, consulente del lavoro