La normativa italiana prevede il diritto per tutti i lavoratori dipendenti di fruire di un periodo annuale di ferie retribuite al fine di recuperare le energie psicofisiche spese durante l’attività lavorativa.

Questo consiste in un diritto irrinunciabile del lavoratore. Infatti, eventuali accordi in contrasto con il legittimo godimento delle ferie sono nulli e le stesse non possono essere sostituite dal pagamento del controvalore in denaro, tranne in specifici casi previsti dalla normativa di cui si tratterà. Il datore di lavoro, d’altra parte, è sanzionabile in via amministrativa nel caso in cui neghi illegittimamente di riconoscere il periodo di ferie al lavoratore.

La legge prevede la durata minima delle ferie e la loro distribuzione nel tempo. In particolare, il D.Lgs. 66/2003 all’articolo 10 stabilisce il diritto del lavoratore ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Di tale periodo, almeno due settimane, consecutive se richiesto dal lavoratore, devono essere fruite nel corso dell’anno della maturazione e le restanti due settimane entro i diciotto mesi successivi all’anno in questione.

I Contratti Collettivi applicati possono prevedere una durata minima di ferie superiore alle quattro settimane di cui sopra.

Le ferie vengono maturate in maniera progressiva; i dipendenti maturano un rateo di ferie per ogni mese di lavoro o frazione di questo non inferiore a quindici giorni. La maturazione inizia nel momento dell’assunzione e prosegue lungo tutta la durata del rapporto. Il periodo di riferimento per la maturazione delle ferie è previsto per legge in dodici mesi coincidenti con l’anno solare, ma il datore di lavoro può far decorrere il periodo annuale di riferimento per la maturazione delle ferie da un momento differente.

Il lavoratore matura le ferie anche durante il periodo di prova, di malattia e infortunio avvenuto sul lavoro, nel corso della maternità obbligatoria e nel periodo di congedo parentale. Sono computabili nella maturazione delle ferie anche i giorni di assenza per fruizione dei permessi ex. L.104/1992 per assistere a familiari con disabilità grave e per la fruizione dei permessi elettorali.

Le ferie non vengono invece maturate nei casi di astensione facoltativa per maternità, esercizio del diritto di sciopero, malattia dei figli, utilizzo di assenze o permessi non retribuiti, periodi di cassa integrazione a zero ore.

Eventi di malattia e giorni di festività non incidono sulle ferie. Nel caso di malattia durante le ferie queste sono sospese e il lavoratore mantiene il diritto di fruirne successivamente. È necessario però che la malattia sia tempestivamente comunicata e si basi su certificato medico.

Come anticipato, il lavoratore ha diritto a vedersi riconosciuti i periodi minimi di ferie annuali scelti. Il datore di lavoro però, essendo titolare del potere di assegnazione delle ferie, ha la facoltà di accordare i suddetti periodi compatibilmente con le esigenze aziendali. Pertanto, quest’ultimo può legittimamente negare la richiesta di ferie per un determinato periodo qualora la scelta sia giustificata da esigenze aziendali, senza incorrere nelle sanzioni di cui sopra. La modifica del periodo di ferie richiesto dovrà però essere comunicata al lavoratore con congruo preavviso.

Come anticipato, la normativa vieta la monetizzazione delle ferie. In alcuni casi tassativi però è possibile o obbligatorio procedere a pagare le ferie non godute ai dipendenti.

Ci si riferisce all’ipotesi della cessazione del rapporto di lavoro, in questo caso se il dipendente ha residui di ferie queste gli devono essere pagate nell’ultimo cedolino.

Un ulteriore caso riguarda le eventuali ferie eccedenti le quattro settimane che possono essere previste dai Contratti Collettivi o da contratti individuali con il datore di lavoro. Unicamente per questo tipo di ferie, quindi per i giorni in aggiunta al minimo legale, è ammesso il pagamento in busta paga di quelle non godute.