Salvo ulteriori proroghe, per i rapporti di lavoro in forma agile dal 1° settembre 2022 non sarà più possibile adottare la modalità di comunicazione semplificata per la generalità dei lavoratori. Mentre già dallo scorso 31 luglio non vi è più il diritto allo smart working per lavoratori fragili e genitori, se entrambi lavoratori, con figli di età fino a 14 anni, introdotto nel periodo dell’emergenza pandemica.

Non solo, una modifica inserita durante l’iter di conversione del Decreto Semplificazioni (D.L. n. 73/2022), introduce, con decorrenza 1° settembre 2022, l’obbligo per il datore di lavoro comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con Decreto dello stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Chi non adempierà alla comunicazione secondo le modalità che saranno definite, sarà punibile con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.

Il ritorno alla normalità (con alcune novità)

La necessità di aver applicato il rapporto di lavoro agile nel periodo emergenziale può aver fatto emergere degli aspetti positivi sia per l’azienda che per i lavoratori, sopraggiunti dalla necessità di riorganizzare i processi lavorativi. Si tratta, pertanto, di aspetti che dovranno essere valutati anche per il periodo post-pandemico.

Il lavoro agile ha sicuramente indotto all’introduzione di maggiore flessibilità e autonomia nell’organizzazione del lavoro, nonché all’adozione di tecnologie digitali con la necessità di formare il personale al fine di dotarlo delle necessarie competenze. Per il personale, il lavoro agile ha comportato una migliore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, ridotto i tempi per la mobilità e al tempo stesso ha visto la necessità di definire uno spazio lavorativo nel proprio contesto abitativo.

Il ritorno alla normalità vede la necessità per i datori di lavoro di riconoscere prioritariamente il diritto al lavoro agile alle richieste che pervengono da lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità ed ai lavoratori con figli in condizione di disabilità grave.

Va considerato, inoltre, che dal prossimo 13 agosto entra in vigore il D.L. n. 105/2022, con il quale viene data attuazione alla Direttiva (UE) n. 2019/1158 relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

L’art. 4, D.L. n. 105/2022, stabilisce che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992.

La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste avanzate dai lavoratori con disabilità grave, accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, Legge n. 104/1992, o dai c.d. caregivers (soggetti che prestano assistenza a persone non autosufficienti).

Il datore di lavoro non deve discriminare i lavoratori che operano in modalità agile rispetto agli altri lavoratori che si recano sul logo di lavoro. Pertanto, il trattamento economico e normativo del lavoratore agile non deve essere inferiore a quello complessivamente applicato in attuazione dei contatti collettivi nei confronti dei lavoratori che effettuano le stesse mansioni all’interno dell’azienda.

L’accordo con il lavoratore deve essere stipulato in forma scritta e deve disciplinare l’esecuzione della prestazione lavorativa anche all’esterno dei locali aziendali, le modalità di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, i tempi di riposo ed il diritto alla disconnessione del lavoratore. L’accordo deve anche prevedere il diritto all’apprendimento permanente ed alla certificazione periodica delle competenze.

Qualora l’accordo sia a tempo indeterminato, il recesso deve avvenire con un termine non inferiore a trenta giorni nella generalità dei casi e a novanta giorni in presenza di lavoratori disabili.

Sicurezza sui luoghi di lavoro

Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dalle prestazioni effettuate in modalità agile o durante il normale tragitto di andata e ritorno dalla propria abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali. Tale ultima tutela, tuttavia, è riconosciuta a condizione che la scelta di un luogo diverso dall’abitazione per lo svolgimento del lavoro in modalità agile sia riconducibile alle esigenze previste dalla specifica prestazione lavorativa o che sia ragionevolmente correlato alla necessità di conciliare l’attività lavorativa con le esigenze di vita del lavoratore.

Il lavoratore deve essere formato e informato sui rischi relativi alla sicurezza sul lavoro. In particolare, l’informativa dovrà contenere indicazioni relative allo svolgimento dell’attività lavorativa in ambienti outdoor e in ambienti indoor privati, nonché indicazioni sull’utilizzo dei dispositivi e delle attrezzature di lavoro, sul corretto utilizzo ed i requisiti degli impianti elettrici e per la connettività. Infine, non si dovranno trascurare le indicazioni sul rischio incendi.