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D.Lgs. 96/2026: nuovi obblighi di trasparenza retributiva e parità salariale per le aziende
di Andrea Fiumi, Consulente del lavoro
e Martina Santangelo, Consulente del lavoro
L’articolo analizza il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 evidenziandone la portata innovativa ben oltre il tradizionale tema del gender pay gap. Il contributo approfondisce il passaggio da un sistema fondato sulla mera repressione delle discriminazioni salariali ad un modello di compliance preventiva, nel quale le imprese sono chiamate a rendere trasparenti, documentabili e verificabili i criteri di determinazione delle retribuzioni. Vengono esaminati i nuovi obblighi organizzativi, il concetto di “lavoro di pari valore”, il ruolo della contrattazione collettiva, il diritto dei lavoratori ad accedere alle informazioni retributive e le conseguenze processuali derivanti dall’inversione dell’onere della prova. L’analisi si conclude con alcune riflessioni sull’emergere di una nuova cultura della governance retributiva, destinata a incidere profondamente sui modelli organizzativi e sulle strategie di gestione delle risorse umane.
1. Dalla parità retributiva alla trasparenza salariale: il nuovo paradigma europeo
L'entrata in vigore del D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, di recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, rappresenta uno degli interventi più significativi degli ultimi anni nel processo di evoluzione del diritto del lavoro europeo e nazionale.
Sebbene il dibattito pubblico abbia concentrato l'attenzione prevalentemente sul tema del gender pay gap, una lettura sistematica della riforma consente di coglierne una portata ben più ampia. Il decreto non introduce, infatti, un nuovo diritto alla parità retributiva tra uomini e donne- principio già consolidato nell'ordinamento unionale e nazionale - ma costruisce un articolato sistema di trasparenza destinato a rendere concretamente verificabile l'effettiva applicazione di tale principio.
