All’inizio di ogni anno, con riferimento alle buste paga di dicembre elaborate nei primi quindici giorni di gennaio, i datori di lavoro s’interrogano spesso sulla possibilità o meno di retribuire ferie e permessi residui.

La presenza di residui di ferie e permessi, che spesso spaventano le aziende, impone ai datori di lavoro una programmazione dei periodi di assenza per ferie e/o permessi dei propri collaboratori, che dovrà inevitabilmente essere effettuata sull’anno che verrà.

Al fine di poter dare una risposta al quesito su esposto è necessario partire da un presupposto normativo, dal quale non possiamo esimerci dall’affrontare.

Le ferie sono un diritto irrinunciabile per ogni lavoratore, utili a reintegrare le energie psicofisiche spese nella prestazione lavorativa e partecipare alla vita familiare e sociale.

Nel rispetto delle previsioni contrattuali e normative, i datori di lavoro dovranno programmare i periodi di ferie dei propri lavoratori subordinati affinché, gli stessi, possano godere delle giornate di riposo previste dai singoli contratti collettivi di lavoro.

Le ferie non godute possono essere differite entro i termini stabiliti dalla legge e in alcuni casi possono essere “pagate”, mediante l’erogazione dell’indennità sostitutiva.

I permessi, diversamente dalle ferie, non hanno una natura di diritto indisponibile e per tale motivo è possibile retribuirli secondo le previsioni contrattuali.

È opportuno precisare che il termine permessi racchiude due tipologie di permessi retribuiti: a) i ROL (riduzione orario di lavoro); b) i Permessi ex festività (previsti dalla contrattazione collettiva e consistenti nelle quattro festività nazionali abolite).

Un inciso importante deve essere fatto per gli operai agricoli a tempo determinato (OTD) i quali, diversamente dalla generalità dei lavoratori, non maturano (per contratto) ferie e permessi. Tali istituti contrattuali, ai quali si aggiungono anche festività e mensilità aggiuntive, sono inclusi nell’elemento retributivo aggiuntivo denominato terzo elemento.

Torniamo al quesito iniziale, ferie e permessi possono essere pagati?

I due istituti contrattuali sono accomunati dalla possibilità di remunerazione all’atto della cessazione del rapporto di lavoro.

Infatti, in caso di conclusione del contratto e relativa liquidazione delle spettanze di fine rapporto, il datore di lavoro ha l’obbligo di retribuire i residui maturati dal lavoratore all’atto della cessazione del contratto e quindi, in tale ipotesi, nulla dovrà essere giustificato o verificato, ma semplicemente si dovrà procedere al pagamento dei residui ferie e permessi non goduti.

Diverso è il caso in cui il datore di lavoro volesse retribuire ferie e permessi in costanza di rapporto.

Le ferie residue potranno essere pagate mediante la c.d. indennità sostitutiva di ferie non godute, solo a condizione che si tratti di ferie per le quali siano decorsi diciotto mesi dalla loro maturazione (periodo minimo legale).

L’indennità di cui sopra è assoggettata a contribuzione previdenziale.

La monetizzazione dei permessi, a differenza delle ferie, è meno vincolata alla normativa, ma deve comunque sottostare alle previsioni contrattuali.

Come per le ferie, anche la remunerazione dei permessi è soggetta a contribuzione e quindi da considerarsi normale retribuzione imponibile.

Per la liquidazione dei permessi si dovrà inevitabilmente valutare preliminarmente il contratto applicato ed eventuali scadenze imposte dallo stesso.

Qualora le parti, datore e lavoratore, si accordassero diversamente per la loro corresponsione, dovrà essere prevista la formalizzazione che permetta, in caso di verifica, di verificarne gli accordi e contestuale previsione di liquidazione diversa da quella contrattualmente prevista.

In sostanza, nel rispetto delle previsioni contrattuali, i permessi possono essere sempre retribuiti, previo accordo tra le parti.

 

Andrea Fiumi, consulente del lavoro