L’inizio dell’anno scolastico, la ripresa delle attività in presenza e la diffusione del virus non ancora domata nonostante il sensibile aumento della popolazione vaccinata (anche tra i più giovani), espongono inevitabilmente gli studenti ad una maggiore probabilità di essere contagiati.

Le famiglie però si trovano ancora oggi, con l’inizio delle attività scolastiche, senza una reale tutela in caso di assenza dal lavoro per assistere il figlio minore posto in quarantena oppure risultato positivo al COVID-19.

Forse, come già avvenuto in passato, si dovrà intervenire in corsa nella speranza che quest’anno, tra l’obbligo di Green Pass per il personale scolastico e la quarantena ridotta a sette giorni per gli studenti vaccinati oltre i 12 anni, si riducano drasticamente le disposizioni di chiusura delle classi per quarantena.

È opportuno ricordare che per asili nido, scuole dell’infanzia e scuole primarie (dove gli studenti non sono vaccinati) la quarantena per i bambini resta di dieci giorni e la chiusura della classe, in presenza di un positivo, rappresenta ancora l’unico strumento per evitare che il contagio si trasformi in un focolaio.

I genitori che si troveranno a dover assistere i figli a casa da scuola, quali strumenti potranno utilizzare per assentarsi dal lavoro? I datori di lavoro come devono gestire tali assenze?

Lo smart working rappresenta sicuramente una delle modalità operative più utilizzate e di sicuro valore, ma ove l’utilizzo del lavoro agile non fosse possibile, il genitore non potrà più assentarsi dal lavoro usufruendo del congedo straordinario.

Tale indennità a sostegno del reddito, retribuita al 50%, per assistere il figlio minore di 14 anni, oppure disabile grave (in questo caso senza limiti di età) in quarantena o in DAD è stata sospesa.

Per i lavoratori nel caso in cui lo smart working non sia applicabile, previa valutazione e accordo con il proprio datore di lavoro, si dovranno vagliare le possibili soluzioni per la gestione delle assenze che di seguito andiamo a riepilogare:

• fruizione di periodi di ferie. Il periodo di fruizione delle ferie dev’essere concordato tra azienda e lavoratore e la richiesta dovrà essere previamente autorizzata dal datore di lavoro così come disciplinato dall’ articolo 2109 del Codice Civile. Le ferie possono essere effettuate “tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro”;
• ricorso ai permessi retribuiti (ROL, ex festività) disciplinati dalla contrattazione collettiva che ne determina anche le regole di utilizzo;
• aspettativa non retribuita durante il quale il dipendente conserva il posto di lavoro senza essere retribuito e contestualmente non potrà svolgere alcun’altra tipologia di attività lavorativa. L’ottenimento dell’aspettativa è comunque vincolato alla richiesta del lavoratore e successiva autorizzazione del datore di lavoro;
• qualora il figlio abbia un’età non superiore ai 12 anni e i genitori ne avessero ancora la disponibilità, potranno richiedere il congedo parentale (articolo 32 del Decreto Legislativo n. 151/2001 - T.U. sulla maternità). Il periodo massimo richiedibile, complessivamente da entrambi i genitori, non può essere superiore a dieci mesi;
• nel caso in cui il bambino abbia un’età compresa tra i 3 e gli 8 anni e sia colpito da evento di malattia, tra le possibili giustificazioni di assenza che il lavoratore può adottare, troviamo quella per assistenza per malattia del figlio. Ai sensi dall’articolo 47, del Decreto Legislativo n. 151/2001, la malattia del figlio comprovata da regolare certificato medico e un'autocertificazione nella quale si dichiari che l'altro genitore non si è assentato dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo, spetta al genitore un’assenza massimo cinque giorni lavorativi all’anno non retribuita;
• assenza giustificata e non retribuita (per le quali quindi il datore di lavoro non avvierà alcun procedimento disciplinare). Anche in questo caso, la richiesta del lavoratore deve essere seguita dall’autorizzazione del datore di lavoro.

Le aziende si troveranno quindi a dover gestire situazioni particolari che, inevitabilmente, dovranno essere analizzate singolarmente affinché si possa prendere la decisione più consona sia per l’azienda che per il lavoratore.

 

 

Andrea Fiumi, consulente del lavoro