Con il D.Lgs. n. 105/2022, c.d. Family Act, il Legislatore nazionale ha recepito nell’ordinamento domestico, con effetto dal 13 agosto 2022, le disposizioni recate dalla Direttiva n. 2019/1158/UE in materia di tutela della genitorialità. Le disposizioni di seguito esaminate integrano e modificano la disciplina contenuta nel Testo Unico a sostegno della maternità e della paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001.

Congedo di paternità obbligatorio

In relazione al congedo obbligatorio dei padri lavoratori, è confermata la durata massima di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, fruibili anche in via continuativa, nel periodo temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai cinque mesi successivi. Le relative indennità, ossia l’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, e gli oneri previdenziali continuano a essere posti interamente a carico dell’INPS.

In caso di parto plurimo, il congedo di paternità, che può essere fruito anche in concomitanza al congedo di maternità della madre lavoratrice, è raddoppiato.

Il congedo obbligatorio è fruibile anche in aggiunta al c.d. congedo di paternità alternativo che, si ricorda, spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.

Salvo condizioni di miglior favore previste dal CCNL applicabile, il congedo obbligatorio deve essere richiesto dal padre lavoratore mediante apposita richiesta scritta, da presentare al datore di lavoro con un preavviso di almeno cinque giorni dalla data presunta del parto (la forma scritta non può essere sostituita da altre procedure in uso presso l’azienda per la segnalazione delle presenze e delle assenze dei lavoratori).

A seguito delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022, è prevista, a partire dallo scorso 13 agosto, l’irrogazione di specifiche sanzioni in capo al datore di lavoro che rifiuta di concedere i giorni di congedo obbligatorio per il padre o ne ostacola l'esercizio.

Trova applicazione, in particolare, la sanzione amministrativa pecuniaria da 516 a 2.582 euro per ogni lavoratore interessato e, qualora tale condotta sia rilevata nei due anni precedenti la richiesta, l’impossibilità per il datore di lavoro di ottenere la certificazione della parità di genere.

Indennizzo congedo parentale

Il periodo indennizzabile del congedo parentale è esteso da sei a nove mesi, fermo restando il rispetto dei limiti massimi di congedo fruibili da ciascun genitore. I mesi indennizzabili sono costituiti da tre mesi non trasferibili per ciascun genitore (3 + 3) e da ulteriori tre mesi trasferibili tra i genitori.

In particolare, fino al dodicesimo anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta, per un periodo di tre mesi (non trasferibili), un’indennità pari al 30% della retribuzione. I genitori hanno poi diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi, per il quale spetta un’indennità sempre pari al 30% della retribuzione.

In presenza di un solo genitore, inoltre, allo stesso spetta l’indennità del 30% per un periodo massimo di nove mesi. Se è stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio ad un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.

I periodi di congedo parentale, infine, sono computati ad ogni effetto di legge nell’anzianità di servizio e non determinano riduzioni di ferie, riposi e tredicesima mensilità.

Priorità di accesso allo smart working

In sede di stipula di accordi in materia di smart working, è previsto che i datori di lavoro, del settore pubblico e privato, siano tenuti a garantire un canale prioritario per le richieste dei lavoratori e dalle lavoratrici:

• con figli o figlie fino a 12 anni di età (senza limiti di età in caso di figli con disabilità);
• che si prendono cura di familiari non autosufficienti;
• con disabilità grave accertata ai sensi della Legge n. 104/1992.