Le imprese agricole sono costantemente, come quelle di tutti i settori merceologici, alla ricerca di maggiore flessibilità nella gestione del personale dipendente.

La burocrazia e i numerosi obblighi che, in agricoltura, i datori di lavoro si trovano a dover fronteggiare quotidianamente per poter adempiere e rispettare le disposizioni normative in vigore in materia di gestione e amministrazione del personale, risultano costantemente in aumento e sono, come spesso accade, “mal digeriti” dagli stessi imprenditori.

L’agricoltura, seppur in vantaggio da questo punto di vista rispetto agli altri ambiti lavorativi, risente di questi “balzelli” burocratici che, nella maggior parte dei casi, vengono recepiti come impedimenti all’attività quotidiana, spesso gravata da urgenze legate a cicli biologici da rispettare e previsioni metereologiche dalle quali è impossibile dipendere.

E così, anche il settore agricolo, da qualche anno si è affacciato a forme di dissociazione tra il datore di lavoro, titolare del rapporto di lavoro, e il soggetto che utilizza il prestatore di lavoro/ dipendente.

L’interposizione, lecita, di manodopera è divenuto un argomento di forte attualità sul quale autorevoli autori spesso scrivono e approfondiscono tematiche tutt’altro che semplici da applicare.

Distacco, appalto e somministrazione sono gli unici tre casi previsti, leciti e percorribili nei quali un datore di lavoro può far svolgere al proprio lavoratore dipendente l’attività lavorativa presso un soggetto terzo.

Di fatto, avviene una separazione tra titolarità ed esercizio del potere direttivo e tra gestione ed esecuzione della prestazione lavorativa.

Il presente approfondimento ha lo scopo di scendere nel dettaglio del distacco temporaneo di manodopera, quale una forma di outsourcing che si verifica quando il datore di lavoro (distaccante) pone per un determinato periodo di tempo uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto (distaccatario) allo scopo di eseguire una predeterminata attività lavorativa e con la specifica finalità di soddisfare il proprio interesse. In capo al datore di lavoro distaccante permangono gli obblighi e le responsabilità relative al trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato, soddisfacendo le previsioni del D.L. n. 276 del 2003, all’art. 30, oltre al pagamento del premio assicurativo INAIL in capo al soggetto distaccatario.